Qual è il ruolo dell’head-hunter in relazione alle richieste di un’azienda che commissiona un progetto di ricerca?
Così come interpretare bilancio, situazione legale, operations e business plan non basta per eseguire una Due Diligence o redigere un piano di sviluppo strategico, per il nostro lavoro non si tratta solo di recepire o analizzare in profondità una job description (per quanto dettagliata) e farla collimare con il “mercato” dei candidati idonei dal punto di vista delle competenze tecniche.

Allo stesso modo, nei business dell’Executive Search o del Recruiting l’utilizzo di più o meno sofisticati tool per la valutazione delle competenze, assessment e via discorrendo, è indiscutibilmente utile, ma alla prova dei fatti solo un rilevante “plus”.

La mera conoscenza dell’ “as-is” di un qualsiasi scenario non basta a comprenderne la complessità, e questo vale anche quando un’azienda decide di assumere un Top Manager o uno specialista molto forte su una competenza verticale.
In tutti i contesti aziendali la chiave è l’approccio personale e valoriale degli attori coinvolti, da cui emergerà la dinamica in cui sia l’azienda che il candidato si porranno reciprocamente: senza questo “tassello” gran parte del lavoro della società di consulenza rischia di trasformarsi in tempo perso, con un’alta probabilità di far incontrare personeche c’entrano poco o nulla tra di loro.

Senza queste informazioni, l’head-hunter non può trasmettere alcuni dettagli fondamentali per il successo della selezione: aspettative, possibili “imperfezioni” (la perfezione non è di questo mondo: per ambo le parti, e per l’Head-Hunter stesso), gestione delle tempistiche, offerta economica – in sintesi, la capacità di suggerire soluzioni efficaci ed essere un vero mediatore.

Non curare adeguatamente questi aspetti è sempre un errore: il rischio è far investire male il tempo di tutti gli stakeholder coinvolti nel processo. Ed il tempo non è “solo” denaro: è anche energie, attenzione e infine momenti di vita.
Per questo dobbiamo ridurre il rischio di inutili dispersioni: il tempo è la prima risorsa strategica delle persone (e delle organizzazioni), da usare nel migliore dei modi, assecondando i principi di efficacia ed efficienza.
Certo, nemmeno avere tutte le informazioni possibili annulla il rischio del fallimento: ma di sicuro aiuta a diminuire il rischio di brutte sorprese.

Il metodo per raccogliere queste informazioni è semplice, ma inderogabile:

  • conoscere veramente e di persona le aziende e le individualità che le compongono: dal Board ai primi livelli, fino a tutti gli stakeholder coinvolti nel processo decisionale;
  • visitare gli uffici e la produzione;
  • definire insieme e con trasparenza le aspettative su un hiring strategico (anche e soprattutto con i candidati), le informazioni (di business, di mercato, sull’effettiva situazione finanziaria, sui modelli organizzativi etc etc…) ed i valori dell’azienda.

Un approccio di questo tipo funge, inoltre, anche da tutela sia per i candidati che per l’azienda stessa.

Per questo, professionalmente, diffido di quelle aziende che, con la logica del “cotto e mangiato” chiedono prima di tutto solo velocità ed economicità del servizio, senza soffermarsi più di tanto sulle metodologie e sulla competenza né dei consulenti né dei candidati, da un punto di vista delle soft skills.

O di chi, lato azienda, rimane ancorato a quello che è il “desiderata” dell’azienda, senza accettare che il mercato dei candidati disponibili possa essere diverso da quello che ci si attende in fase dell’iniziale definizione interna del profilo professionale. La realtà esiste, così come i desiderata: i secondi possono essere, con intelligenza e flessibilità, modellati e riletti all’occorrenza, la prima no (quasi mai).

Allo stesso modo, personalmente, diffido anche di quei candidati che non si rendono ragionevolmente disponibili o trasparenti, ad esempio, con l’Head-Hunter prima e con l’azienda poi: con buona pace della statistica, saranno mediamente meno realmente interessati o motivati, anche se magari perfettamente idonei al job profile ricercato da un punto di vista tecnico o manageriale.

Non c’è risultato reale e duraturo nel tempo che venga ottenuto senza analisi, dedizione, tempo e comprensione di quanto sta accadendo o potrebbe accadere.

Le società di head-hunting e recruiting, per garantire un livello di affidabilità rispettabile, non possono secondo me prescindere dal lato consulenziale, né tantomeno essere considerate dei “supermarket dei Manager”. Né, di conseguenza, essere sostituite da dei “semplici” algoritmi, che possiamo però considerare senza dubbio strumenti (più che) utili, al giorno d’oggi.

Infine, pensando magari io stesso di non avere scritto niente di particolarmente innovativo, mi auto-suggerisco sempre la celebre frase di Eric Bell : ” OVVIO, è la parola più pericolosa in Matematica” (aggiungerei, non solo in Matematica, però…)